Circa un anno fa si è abbattuto sul mondo del lavoro, come un uragano inaspettato, il famigerato Decreto Dignità, un provvedimento normativo convertito in legge n. 96 del 9.8.2018, con il quale tutto ciò che credevamo di sapere e di aver imparato sui contratti a tempo determinato è stato “rimodellato” per usare un eufemismo.
In un paese come il nostro – l’Italia o il Bel Paese – dove il turismo e i servizi annessi e connessi sono il pane quotidiano di migliaia di imprenditori e lavoratori, da Nord a Sud, dall’Adriatico al Tirreno, per non parlare delle Isole, non c’è niente di più inappropriato del cambiare le regole del gioco in piena estate, illudendosi di averlo fatto per combattere il precariato e l’incertezza in ambito lavorativo.
Ma cos’è cambiato?
È cambiata la durata massima (da 36 mesi a 24) , da misurare sia riguardo a una successione di contratti che per periodi in somministrazione ma, soprattutto, nel caso in cui un contratto duri più di 12 mesi (proroghe incluse) o venga rinnovato un contratto di lavoro tra le stesse parti (datore di lavoro e lavoratore) per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, è necessaria la presenza di una ragione specifica che giustifichi l’apposizione di un termine. Fin qui, potremmo dire, nulla di nuovo… anzi, un ritorno al passato, se non fosse che le condizioni per poter stipulare contratti a termine introdotte dal legislatore sono:
- esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
- esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
Al centro dell’uragano, per rimanere nella metafora, ci sono quelle due parole: non programmabili. Infatti, già all’indomani dell’entrata in vigore di questa norma, in un attimo sono state messe a rischio le assunzioni a termine per “intensificazione dell’attività” ordinaria, o quelle impropriamente definite per “attività stagionali” all’interno delle strutture turistico ricettive (come ad esempio, le assunzioni durante il periodo dei saldi, le assunzioni dei lavoratori a termine durante i periodi di maggior lavoro, sia in estate che in inverno, nelle strutture ad apertura annuale, ecc.).
Come si può ovviare?
Pochi sono gli strumenti a disposizione. Il primo è il CCNL di settore fin tanto che non sarà scaduto, laddove preveda specifiche accezioni o declinazioni del lavoro a termine o stagionale, diverse dai casi consentiti dal DPR 1525/1963; il secondo, è il ‘contratto di prossimità’, ovvero, contratti di secondo livello caratterizzati da una particolare forza cogente dal momento che possono derogare (sia in senso migliorativo che in senso peggiorativo) alla disciplina del contratto collettivo nazionale e della legge, purché efficaci ed applicabili a tutti i lavoratori interessati e sempre che siano stati approvati nel rispetto del criterio maggioritario relativo alle rappresentanze sindacali che lo sottoscrivono.
L’articolo 8 del d.l. 138/2011, convertito in l. 148/2011 disciplina questo strumento di sostegno alla contrattazione collettiva che può riguardare la regolamentazione delle materie inerenti all’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento, tra le altre cose, alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro (contratto a termine, contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, trasformazione e conversione dei contratti di lavoro, ecc.).
Campo di applicazione dei contratti di prossimità
Possono essere sottoscritti, sia a livello territoriale che aziendale, da qualsiasi tipologia di datore di lavoro; i lavoratori, in sede di sottoscrizione, possono essere rappresentati dalle rappresentanze sindacali presenti in azienda (RSA) che dalle associazioni di categoria comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale; riguardo a quest’ultimo requisito, sono autorizzate a sottoscrivere accordi di questo tipo soltanto le rappresentanze sindacali previste dallo Statuto dei lavoratori e dagli accordi interconfederali vigenti.
Finalità del contratto di prossimità
Per poter introdurre deroghe alla legge nelle materie in cui questo è consentito occorre però perseguire determinate finalità, vincolanti ai fini dell’effetto derogatorio. Si tratta, per quanto qui di nostro interesse, di obiettivi finalizzati a.
- maggiore occupazione
- incremento di competitività e salario
- qualità dei contratti di lavoro
- investimenti e avvio di nuove attività
E allora, cosa fare? Naturalmente, come sempre, il consiglio è rivolgersi al proprio Consulente del lavoro, per valutare insieme quale sia la migliore soluzione per l’azienda e per i suoi lavoratori, quando l’organizzazione del lavoro richieda un utilizzo costante e significativo di rapporti di lavoro a termine, per attività prevedibili e ordinarie, tenendo a mente che non importa quanto grande o piccola sia la propria organizzazione aziendale, i problemi – quando si presentano – devono essere sempre risolti!
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